课程收获

1、掌握确定岗位需求和设计标准的方法，解决在变化和互动的情况下，如何把用人标准落地的问题；

2、掌握面试官问答和判断技巧， 解决问不透、问不出真假等问题；

3、掌握综合评判人才的适合与否技巧，助其做出优质的选聘决策。

课程特色

课程在人才识别方面提供了全面的视角，详细讲解了人的要素和变化规律，同时在提问技巧方面讲授了五种以上专业级的问法，帮助学员切实解决了【问真假】的问题，更解决【问高低】的问题。

课程大纲

一、怎么设计完整的面试路线图

1、面试路线图，是以用人、识人为基础来设计的

（1）企业的用人需求是什么

（2）看清成事之道，把用人需求落到实处

（3）用完整标准择优，用关键标准淘汰

（4）快速使用人才，如何设计面试路线图

（5）持久使用人才，如何设计面试路线图

2、如果未来的需要是变化的，如何确定用人标准

3、如果人才有长有短，如何做出综合评判

二、如何问出人才的实力水平

1、人才实现绩效需要多少种实力

（1）有多少标准就需要多少实力

（2）解决多少问题就需要多少实力

（3）实力模型是一个双层模型

2、评估实力高低要清楚：实力七要素

（1）不是过去做得好，未来就能做得好

（2）评估实力要落实在实力七要素上

（3）人才的实力要测：“五要素+“、资源条件、所在系统

3、如何面试“五要素+”

（1）如何面试认识

（2）如何面试气力

（3）如何面试思维力

（4）如何面试意愿

（5）如何面试自我管理

4、“画面感”面试问法

（1）情景案例法

（2）填空法

（3）反映式问法

（4）时空条件设计法

（5）现场演示法、对手戏法、提示法等

三、如何问出人才的潜力水平

1、人才潜力，要问素质、变化性和成长性

（1）面试问什么，才能问出素质

①问方法论

②问常态气力

③问思维力感知力

④问意向

⑤问自管理

（2）如何面试素质

①如何问解决新问题的素质

②如何问动脑子的素质

③如何问人际影响的素质

④如何问学习的素质

⑤如何问合作的素质

2、如果人才存在差距，如何面试人才的变化和成长性

（1）如果人才存在差距，先要判断，是哪个要素出了问题

（2）问什么，来判断人才弥补差距的可能性

①是否意识到了差距

②是否固守自己的想法

③心态是否不够开放

④标准是不是太低

⑤改变自己是不是缺乏方法

（3）问什么，来判断人才的成长性

①借力能力         

②记忆力、学习力、练习力

③被培养力（和培养方式匹配）

④总结能力、领悟力

⑤精力聚焦

⑥做人品性

（4）持久发展潜力，要问三大主线

①自我定位

②人生发展动力

③日常修炼：学习、练习、自我修养

（5）面试问法：挑错+支持

四、如何面试稳定性

1、评判稳定性要综合评判内因和外因

2、面试要问影响稳定的内因

（1）人才想要什么

（2）人才放不下什么

（3）自我管理的能力

3、面试要问影响稳定的外因

（1）组织系统

（2）“随身”系统

（3）外界诱惑力

4、面试问法：问过去+常规问法

白老师

实战经验

十几年来专注于精准识人技术的研究和实践，吸取东方智慧构建体系，融合西方科学研发技术，创建织“变化”以及“互动”前提下的人才评估体系及测评技术和方法。曾帮助中国国航后备干部选拔、中国网通中高层管理干部选拔、北汽福田中层管理者整体评估 、金融街控股内部竞聘管理干部选拔。在课程开发方面，她曾协助美国应用材料公司面试课程开发、海尔集团大学面试题库开发、民生银行面试题库开发等。

专业背景

北京师范大学心理学学士，中国人民大学经济学硕士，是北大光华管理学院MBA特聘面试考官。曾是中央电视台《绝对挑战》、《对话》、东方卫视《头脑风暴》等栏目特邀嘉宾。2007年获中人网组织评选中国十佳培训师，2009年获《培训》杂志评选的百佳管理培训师。

主讲课程

快速识别有潜力的管理者、快速识人精准面试……

服务客户

中国保险集团、中国平安保险、民生银行、招商银行、万科、中国国际航空公司、TCL集团、美的、广东电力、广州本田……